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Le Danemark, champion de la grève?

20100612_144122_255Le nombre important de contre-vérités avancées sur nos partenaires européens a de quoi faire peur. Le phénomène traduit un manque de rigueur d’autant plus gênant que la situation économique actuelle exige un renforcement de la coordination entre les Etats membres de l’UE et donc un approfondissement de la connaissance du contexte économique prévalant dans chacun d’entre eux. Après l’existence d’un soi-disant bouclier fiscal en Allemagne (supprimé en 2006), c’est au tour du Danemark de faire l’objet d’une nouvelle affirmation à l’emporte pièce. C’est que le pays serait, selon Philippe Askenazy, Directeur de Recherche au CNRS, le premier “gréviculteur” de l’Union Européenne au cours de la décennie 1998-2008 (1). Pour s’en convaincre, il suffit de consulter les statistiques avancées par Eurostat: le nombre de jours perdus pour 1000 travailleurs n’a jamais été supérieur à 193 en France (en 2003), alors qu’il a atteint 1254 jours en 1998 et 682 jours en 2008 au Danemark.

Mais d’une analyse un peu plus approfondie des données avancées, il n’en est point. Sans doute parce que ces dernières contribuent, sans effort aucun, à remettre en cause l’image d’une France “pays de la grève”, image sans doute accentuée par la dernière coupe du monde de football. Cela s’appelle le benchmarking inversé, une spécialité bien française selon laquelle il vaut mieux éviter de se comparer à un autre pays lorsque la comparaison est susceptible de mettre en lumière nos carences et nos retards.

Dans cette logique, le Danemark n’est ces derniers temps cité dans la presse que sous un angle folklorique. Avant cet article faisant du pays le premier “gréviculteur” de l’UE, l’ensemble de la presse quotidienne française nous avait ainsi fait la grâce de nous informer, au printemps dernier, du débrayage, pendant 5 jours, des employés d’un dépôt de production de Carlsberg, qui protestaient contre la diminution de leur allocation quotidienne gratuite de bière…(2).

Il faut dire que les Danois ont un rapport si passionnel avec les mouvements sociaux que pendant la durée d’application des conventions collectives, qui couvrent 85% du marché du travail et qui sont renégociées en moyenne tous les trois ans, la grève est tout simplement interdite. Une caractéristique qui, combinée à l’intervention automatique d’un conciliateur en cas d’enlisement des négociations, laisse donc peu d’opportunités aux organisations syndicales d’aller jusqu’au conflit.

C’est ainsi que le dernier grand conflit dans le secteur privé remonte à 1998. Avant 1998, il y avait eu 1961, 1973 et 1985. Soit en moyenne un conflit tous les 12 ou 13 ans, ou encore un conflit pour trois à quatre convention collective renégociée…A ce rythme effréné, les Danois ont l’avantage, puisque la fréquence des grèves est strictement encadrée, d’en connaître à l’avance les risques d’éclatement. Autrement dit, les désagréments de mouvements de grève intempestifs du type de celui déclenché cette semaine en France par les aiguilleurs du ciel n’existent tout simplement pas…

Dans un pays où le taux de syndicalisation atteignait 69% en 2009, les organisations syndicales danoises sont de plus contraintes de faire preuve d’un minimum de responsabilité. Le conflit vécu en 2008 dans le secteur public (grève des infirmières et des éducateurs) a ainsi coûté près de 135 millions d’euros aux organisations concernées en raison du recours par les employeurs au “lockout”, qui les oblige alors à verser une allocation, y compris aux non-grévistes, d’un montant équivalent à celui des allocations chômage (100 euros par personne et par jour). Si les organisations syndicales françaises, qui ne représentent que 7% des salariés, avaient les mêmes devoirs, gageons que la France ferait bien mieux que d’être dans la moyenne UE…

Enfin, à considérer que le Danemark est effectivement le premier “gréviculteur” de l’Union Européenne, son système de négociation collective est également aux avant-postes en termes d’avantages accordés à la main d’oeuvre couverte par les conventions: niveau des salaires, congés payés, congés maternité, congés parentaux, retraites, formation continue…

Moralité, plutôt que de se contenter d’être dans la moyenne, mieux vaudrait accorder un peu plus d’attention, au cours de l’été, à une série d’informations passées  inapercues mais qui traduisent pourtant un certain malaise: dégradation de la note de la dette souveraine francaise de trois rangs par une agence de notation chinoise (3), disparition du pays du Top 10 dans le cadre du Global Sovereign Credit Risk Report réalisé par CMA au mois d’avril (4). Sans oublier le classement ci-dessous, réalisé chaque année par DI (confédération des entreprises danoises) et basé sur la prise en compte d’une batterie de critères mesurant l’insertion d’un certain nombre de pays dans la mondialisation:

image

(1) http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/07/12/les-champions-de-la-greve_1386879_3232.html

(2) http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2010/04/09/97001-20100409FILWWW00594-allocation-de-biere-diminuee-a-carlsberg.php

(3) http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2010/07/15/04016-20100715ARTFIG00357-la-note-de-la-france-degradee-par-une-agence-chinoise.php

(4) www.cmavision.com/…/CMA_Global_Sovereign_Credit_Risk_Report_Q1_2010.pdf

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Ouvrir les portes de la négociation collective (2)

August 2007 298Le système danois de négociation collective est bien rodé. Il n’empêche que certaines conventions collectives sont plus difficiles à mettre en place que d’autres. A ce propos, si la grève a été évitée de justesse dans le secteur privé en 2007, il n’en a pas été de même pour le secteur public au cours d’un printemps 2008 marqué par un conflit de huit semaines du personnel de la santé.

Les difficultés rencontrées ne sont pas dues au hasard. Après la période faste (2004-2007) de croissance économique, tous les syndicats désiraient en récolter les fruits à l’aube d’un ralentissement justement annoncé pour la fin 2007 (1). De même, l’implication précoce et inhabituelle de certains partis politiques dans le processus de négociation et les quelques “maladresses” du gouvernement (réforme des collectivités territoriales de janvier 2007 qui renforce les pouvoirs de l’Etat dans le processus de négociation entourant le secteur public, présentation, en août 2007, de la réforme de la qualité dans le secteur public, promesses de baisse d’impôt durant les législatives anticipées de novembre 2007, interprétées par les syndicats comme étant convertibles en hausses salariales…) n’ont fait qu’hâtiser les revendications (2)

Avantages consentis dans le cadre du secteur privé (industrie): (3)

– Création d’un fonds de développement des compétences. Les employeurs y versent 70€ par salarié et par an durant la période d’application de la présente convention collective. Ce fonds est utilisé pour financer les salaires pendant les deux semaines de formation continue garanties aux salariés depuis les conventions collectives signées au début des années 90.

Renforcement du statut des syndicats et des représentants syndicaux au sein des entreprises. Les représentants du personnel peuvent désormais percevoir entre 1000 et 4000€ par an en fonction du nombre de salariés qu’ils représentent (financé par un fonds alimenté et géré par les partenaires sociaux et non par l’employeur).

– Introduction d’un compte de libre choix composé d’un montant correspondant à cinq journées de congés extraordinaires négociés dans le cadre de précédentes conventions, incluant les jours fériés et 1% du salaire versé pendant la période d’application de la présente convention. Chaque salarié peut choisir sous quelle forme il souhaite percevoir le montant ainsi constitué: augmentation salariale, augmentation de la contribution à la retraite professionnelle complémentaire, temps libre…

– Congé parental de 3 semaines pour les pères. Cotisations retraite maintenues pour les mères en congé maternité.

– Cotisations à la retraite professionnelle complémentaire portées  de 10.8% aujourd’hui à 11,1% au 1er juillet 2008 et à 12% au 1er avril 2009 (4)

– Augmentation du salaire minimum (seulement valable dans l’industrie) de 13,17€ au 1er mars 2007 à 13,51€ au 1er mars 2008 et à 13,85€ au 1er mars 2009. Les heures supplémentaires sont augmentées de 3% par an.

Avantages consentis dans le cadre du secteur public (agents de l’Etat): (5)

– Augmentation des salaires de 12,8% sur 3 ans.

– Les congés parentaux passent de 12 à 18 semaines (6 semaines pour les mères, 6 pour les pères et 6 à partager).

– Deux journées d’absence autorisées (contre une jusqu’ici) en cas d’enfant malade.

– Bonus salarial de 2,9 à 3,2% pour les séniors à partir de 2009 en fonction de leur âge et de leur catégorie professionnelle. Bonus convertibles en temps libre ou épargne retraite.

– Cotisations à la retraite professionnelle complémentaire portées de 12,5 à 15% du salaire brut pour les syndicats appartenant à LO, ce dernier pourcentage étant déjà atteint par les autres.

Comparaison des avantages entre le secteur public et le secteur privé:

Secteur public en 2008

Secteur privé en 2007

Congés maternité (payés)

38 semaines

29 semaines

Congés payés

6 semaines

6 semaines

Pause déjeuner payée

2,5 heures par semaine

néant

Congés de présence parentale/congés pour enfant malade

2 jours par an jusqu’à ce que l’enfant ait 8 ans/deuxième jour en cas de maladie

néant

Salaire en cas de maladie (salariés)

Pas de limitation

7,5 semaines en moyenne

Retraite complémentaire professionnelle

12-17,5%

12%

Que conclure des avantages auxquels les salariés danois ont aujourd’hui droit? Qu’à de rares exceptions près (35 heures en France contre 37 au Danemark, mais à quel prix?) la France ne soutient pas la comparaison. Rappelons également que les salaires danois sont également plus élevés d’au moins 50%…(6).

Par exemple, il faut attendre en France d’avoir un troisième enfant pour bénéficier d’un congé maternité (26 semaines) qui s’approche de celui en vigueur dans le privé au Danemark. Heureusement que Bruxelles vient de décider de faire passer le congé minimum au sein de l’UE de 14 à 18 semaines, ce dernier étant aujourd’hui dans notre pays de 16 semaines pour le premier enfant…De même, les salariés danois ont droit à six semaines de congés payés contre cinq en France. Sans compter les retraites complémentaires professionnelles…

Ces différences s’expliquent sans doute en partie par la faiblesse du taux de syndicalisation en France (8%, contre 75% au Danemark), qui ne laisse finalement aux organisations syndicales qu’un seul véritable pouvoir, celui de faire grève. Un taux de syndicalisation qui ne risque d’ailleurs pas de repartir à la hausse tant qu’une réforme de leur mode de financement n’est pas décidée. Au Danemark, la quasi-totalité du financement des syndicats est constitué par les cotisations versées par les membres, une transparence qui renforce la confiance qui leur est accordée et donc leur capacité à négocier (on est loin des dégâts produits par l’affaire UIMM…).

Le manque de main-d’oeuvre qui prévaut au Danemark pousse aujourd’hui le gouvernement à préconiser le “travailler plus”. Cela n’empêche pas les organisations syndicales d’avoir récemment obtenu un nouvel avantage, à savoir l’instauration d’une commission sur les salaires dont la mission principale sera d’étudier les différences salariales sous l’angle de la parité et dont les conclusions serviront de base aux prochaines négociations entourant les conventions collectives du secteur public.

Donc pas d’avancées dans notre pays sans des syndicats forts et responsables. A ce propos, il est nécessaire de souligner que l’adhésion à un syndicat n’est pas obligatoire au Danemark, contrairement à ce qui est souvent avancé dans notre pays. Au-delà de la totale transparence en termes de financement et de la confiance découlant d’un modèle de négociation de plus de 100 ans, la force des organisations syndicales est basée sur l’éventail de services qu’elles proposent: offres d’emploi personnalisées, assistance juridique, conseil personnalisé (comment négocier son salaire/statistiques sur les salaires en vigueur…). A suivre…

(1) Récolter les fruits d’une telle période passait par des exigences salariales élevées (pour certaines organisations allant jusqu’à 15% sur trois ans) et accentuées par le manque de main-d’oeuvre.

(2) La réforme de la qualité dans le secteur public vise notamment à renforcer l’attractivité des postes.

(3) Le secteur de l’industrie fixe traditionnellement le cadre général de négociation pour les autres secteurs. Les conventions collectives conclues en 2007 pour le secteur privé sont valables jusqu’au 1er mars 2010.

(4) Les retraites professionnelles complémentaires ont été introduites au début des années 90. Les cotisations sont versées aux 2/3 par l’employeur, le tiers restant par l’employé. Elles viennent compléter la pension d’Etat (Folkepension), la retraite complémentaire appelée ATP (versée d’une manière obligatoire par tous ceux en activité) et les éventuelles retraites souscrites à titre privé. Ces quatre dispositifs font du Danemark une référence mondiale en termes de solidité du système de retraite.

(5) La convention collective conclue pour les agents d’Etat est valable jusqu’au 1er avril 2011. Des conventions collectives sont également conclues au niveau régional et communal.

(6) Le salaire brut moyen annuel était en 2003 de 43 577€ au Danemark contre 28 068€ en France. Données Eurostat 2003 http://www.journaldunet.com/management/repere/salaires_europe.shtml

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Ouvrir les portes de la négociation collective (1)

IMG_0250Produit d’un processus historique singulier (compromis de 1899), le système danois de négociation collective est donc inimitable (1). Pourtant, à l’heure où des notions telles que la solidarité ou l’intérêt général sont battues en brèche dans notre pays, condamnant ce dernier à un inévitable déclin, il serait utile de puiser notre inspiration dans certains principes qui le sous-tendent.

Après tout, la démarche initiée au niveau politique par le Mouvement Démocrate (dépassement du clivage droite/gauche) n’a de chances de réussir que si elle parvient à être traduite dans la sphère économique et sociale, à travers l’obtention de consensus dont l’absence explique en grande partie l’impossibilité de réformer en profondeur notre pays.

Les principales caractéristiques du modèle danois de négociation collective:

1) Les conventions collectives, en principe renégociées tous les 3 ou 4 ans, sont la source de droit la plus importante du marché du travail danois. Elles n’ont toutefois pas valeur de loi: les 37 heures ne sont qu’une norme, tandis qu’à l’exception du secteur de l’industrie, il n’y a pas de salaire minimum. Les conventions collectives couvrent 85% des personnes présentes sur le marché du travail (100% dans le secteur public et 77% dans le privé).

2) Le système repose sur un taux de syndicalisation élevé (75%) qui explique son degré élevé d’autorégulation (2). Ce dernier a tendance à s’effriter (il était de 84% en 1995), ce qui est regrettable lorsque les conventions collectives sont négociées à un niveau de plus en plus décentralisé (à noter toutefois que ce même taux n’était “que” de 60% dans les années 60).

3) Le secteur public fait l’objet de négociations centralisées. Outre la signature d’accords cadre annuels entre l’Etat, l’Association des Communes (KL) et l’organe représentant les régions (Danske Regioner), qui ne laisse à ces dernières qu’une marge de manoeuvre limitée lorsqu’elles arrivent à la table des négociations, l’Etat a vu ses prérogatives renforcées suite à l’entrée en vigueur de la réforme des collectivités territoriales en janvier 2007 (les représentants de l’Etat au niveau des régions disposant d’un droit de véto). La tendance est en revanche clairement à la décentralisation en ce qui concerne le secteur privé, de plus en plus de conventions collectives étant négociées au niveau local (entreprise).

LO.dk

4) Le recours à la grève est limité. Il n’est ainsi possible que durant la période de renégociation des conventions collectives. Les organisations syndicales disposent du droit de grève, les organisations patronales du lockout (leur annonce devant être faite quatre semaines à l’avance). Durant la grève, les salariés percoivent une allocation équivalente au montant de l’allocation chômage de la part de leurs syndicats respectifs (environ 95€ par jour), tandis que lorsque les employeurs ont recours au lockout, tous les employés du secteur concerné se voient refuser l’accès à leur lieu de travail (les syndicats versant alors également une allocation aux salariés non-grévistes).

5) Deux instances incontournables sont issues de la loi: le médiateur et le Tribunal du Travail. L’institution du médiateur est issue de la loi sur la conciliation de 1910: 3 médiateurs (un pour le secteur public, un pour le secteur privé et un pour le secteur agricole) sont nommés par le ministère de l’Emploi sur la base d’une proposition émise par le Tribunal du Travail. Les médiateurs interviennent une fois un préavis de grève déposé et disposent de certains pouvoirs, notamment celui de repousser par deux fois (deux fois 14 jours) l’éventualité d’un conflit ou encore celui de présenter un texte de compromis. Le Tribunal du Travail traite des affaires relatives aux éventuelles infraction entourant les conventions collectives. Les juges qui le composent sont également nommés par le ministère de l’Emploi après consultation des partenaires sociaux.

6) Un dispositif de régulation vient garantir un certain degré d’alignement des salaires et des autres avantages du secteur public sur le secteur privé. Depuis 1987, les salaires du public sont ainsi alignés à hauteur de 80% de la hausse conclue dans le secteur privé. Ce dispositif de régulation est incontournable dans le système danois de négociation collective dans la mesure où il condamne toute stratégie individuelle trop marquée de la part d’une organisation syndicale (tout avantage salarial plus élevé obtenu par une organisation étant réduit par l’ajustement automatique des salaires du public sur ceux du privé). L’existence de ce dispositif explique l’échec de la récente grève des infirmières à la fin du printemps 2008.

Quel est le premier enseignement à tirer des principales caractéristiques du modèle danois? Qu’au delà des explications culturelles avancées habituellement (le danois est d’un tempérament calme, ouvert à la discussion tandis que les latins sont enflammés et ne parviennent pas à négocier), l’obtention de compromis et le recours relativement limité à la grève qui en découle s’expliquent par l’existence de règles singulières et partagées par l’ensemble des parties prenantes. Il ne tient donc qu’à nous d’en adopter qui vont dans le même sens.  A suivre…

(1) Le compromis de septembre 1899 a mis fin à un conflit entre travailleurs et patronat et a permis d’établir les bases du système de négociation collective au Danemark.

(2) Adhérer à un syndicat « traditionnel » coûte en moyenne entre 50 et 55€ par mois (déductible d’impôt). Des syndicats dits « jaunes » ont toutefois vu le jour ces dernières années, proposant des tarifs préférentiels (10€ par mois). Le terme fait référence au mouvement syndicaliste jaune en France au début du vingtième siècle: les “jaunes” étaient les non-grévistes.

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