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La flexicurité danoise, encore et toujours

20100612_163203_363La critique des pays scandinaves et devenu pour certains un véritable sport. On feint ainsi de découvrir que la crise ne les aurait pas épargnés (comme l’aurait-elle pu au vu du degré d’ouverture des économies concernées?). Mais le comble est que cette critique, au lieu de pointer les véritables zones d’ombre des modèles en question, préexistantes aux difficultés du moment, se concentre malencontreusement sur leurs points forts, dont il n’est jamais trop tard de s’inspirer. C’est ainsi qu’après avoir, sans analyse aucune, décerné au Danemark le titre de « premier gréviculteur de l’UE », Philippe Askenazy, directeur de recherches au CNRS, en remet une couche, cette fois-ci sur le thème de la flexicurité (1).

L’article en question, intitulé « La flexsécurité à la peine », et basé sur les seules statistiques d’Eurostat, suggère que la crise au Danemark, marquée par un taux de chômage proche de 7% au niveau national (12% pour les moins de 25 ans), vient à ce point confirmer les doutes sur l’efficacité réelle du modèle de flexicurité qu’il y a « de quoi interroger le sens des réformes menées en France depuis dix ans », réformes qui s’en seraient prétendument inspirées.

Il est vrai que la dégradation de la situation de l’emploi est particulièrement marquée au sein des pays nordiques en général et au Danemark en particulier. A 6,9% en juillet 2010, le taux de chômage danois a fait plus que doubler depuis l’automne 2008. Un constat qui ne doit pas étonner. C’est en effet le propre du modèle de flexicurité d’être particulièrement sensible aux évolutions conjoncturelles, quelles qu’elles soient. Entre 1993 et 2008, les statistiques officielles danoises indiquent ainsi que le taux de chômage est passé de 12,5 à 1,6%. Ne serait-il pas instructif d’analyser les raisons d’une évolution aussi favorable?

Les statistiques de l’emploi actuelles indiquent par ailleurs que les séniors danois ont été largement épargnés par la crise. Le taux d’emploi des 55-59 ans (80,3%) reste ainsi supérieur à la moyenne nationale (76,9%). Le taux d’emploi des 60-64 ans, plus faible (43,4%), a même légèrement progressé entre 2008 et 2009 (2). Il faut dire que l’emploi des séniors a fait l’objet ces dernières années à l’adoption d’une large palette de mesures: retraite volontaire à 70 ans, amélioration des conditions de cumul emploi-retraite, incitations fiscales, meilleure prise en compte dans le cadre des conventions collectives, campagnes de sensibilisation…

Le chômage des jeunes est certes en progression mais le Danemark reste le meilleur élève de l’UE dans ce domaine. Dans une note publiée en février 2010, l’OCDE attribuait ce résultat à l’habitude prise par les étudiants danois de combiner emploi et études (ce qui renforce leur employabilité), à l’efficacité du système de formation professionnelle, notamment basé sur une interaction constante entre employeurs et partenaires sociaux, et à l’accent mis par les autorités danoises, depuis le début de la crise, sur les jeunes sans qualifications (3).

La stabilité de la part représentée par les emplois dits « atypiques » (CDD, intérimaires, indépendants), environ 15% du total de la main-d’œuvre présente sur le marché du travail, s’accompagne de plus d’un niveau de protection et d’avantages similaire aux emplois « normaux » dans la mesure où ce type d’emplois est souvent en partie régulé par les conventions collectives (4). La part représentée par les CDD est même orientée à la baisse.

Le niveau des salaires est tel qu’il permet de contenir le nombre de travailleurs pauvres, tandis que celui de l’allocation chômage (2180 euros avant impôt) tend à dédramatiser la période passée sans emploi. Enfin, si l’emploi à temps partiel est orienté à la hausse (27% de la main-d’œuvre est concernée), il n’est que faiblement subi (5).

Selon Philippe Askenazy, « même si le chômage de longue durée demeure contenu, les institutions ne semblent pas capables de tenir la promesse d’assurer une fluidité du marché du travail ». C’est en partie vrai à court terme, mais entièrement erroné face à la perspective du retour du manque de main-d’œuvre qualifiée, qui pourrait, pour certaines professions (secteur de la santé, ingénieurs…) s’avérer très rapide. Selon AErådet, groupe de réflexion rattaché à LO, la principale confédération syndicale danoise, il manquera quelque 105 000 diplômés de l’enseignement supérieur au Danemark en 2019…

C’est en prévision de cette entrée attendue dans une ère post-chômage, dont le pays a eu un avant-goût en 2007 et en 2008, que doivent être appréhendées les récentes réformes entourant le fonctionnement du service public de l’emploi. La décision de confier aux seules communes la gestion des jobcenter (août 2009) et la simplification du mode de placement des chômeurs (premier trimestre 2010) débouchent en effet sur la rationalisation de l’effort accompli en termes d’aide au retour à l’emploi, l’objectif final étant de favoriser l’expansion du marché du travail.

En laissant entendre que la « flexicurité à la française » est en ce moment même en construction, Philippe Askenazy fait l’erreur, emprunte de naïveté, de confondre le discours de nos hommes politiques avec leurs actes. La fusion ANPE-Unedic est ainsi inspirée du « modèle » anglais (les jobcenter danois ne s’occupent en aucun cas des questions d’indemnisation, confiée aux caisses d’assurance-chômage, afin de consacrer toutes leurs ressources l’aide au retour à l’emploi). Deuxième exemple, l’offre raisonnable d’emploi. Alors que les autorités françaises ont tenu, en 2008, à en préciser la définition, le Danemark avait, depuis quelques années déjà, initié le mouvement inverse. La réforme de la représentativité syndicale n’incitera enfin pas nécessairement les organisations françaises à faire preuve de davantage de responsabilité, comme l’indique le débat actuel sur les retraites. On ne peut à ce titre que déplorer le gouffre constaté en termes de taux de syndicalisation entre nos deux pays (environ 60 pts de pourcentage!).

Il reste donc à espérer de la part de nos élites, notamment celles appartenant au monde académique, une attitude plus constructive. Dénoncer un modèle sur la base de bien maigres statistiques afin de mettre en garde contre des politiques menées au niveau national qui ne s’en inspirent que de manière très marginale n’a en effet pas beaucoup de sens. La flexicurité danoise a bien évidemment des limites (le taux de couverture moyen des allocations chômage n’est plus que de 50%, les politiques visant à réduire le nombre de bénéficiaires de la pension d’invalidité, qui regroupe 7% de la population en âge de travailler, ont échoué, le dispositif de préretraite pèse sur les finances publiques…), mais aussi des forces qui valent plus que jamais la peine d’être étudiées.

Les Danois ne semblent en tous les cas pas douter du bien-fondé de leur modèle de marché du travail. Selon Christian Lyhne Ibsen, Chercheur au Centre de recherche sur les relations de travail (FAOS) de l’Université de Copenhague, « les Danois ne manifestent, dans une très grande majorité, aucune inquiétude au sujet de l’emploi, ce sentiment de sécurité étant, somme toute, une preuve tangible du bien-fondé de la flexicurité » (6).

(1) www.lemonde.fr/idees/article/2010/08/24/la-flexsecurite-a-la-peine_1402141_3232.html

(2) Données Danmarks Statistik (Statistikbanken)

(3) www.oecd.org/document/40/0,3343,fr_33873108_33873309_44290024_1_1_1_1,00.html

(4) Flexicurity and atypical employment in Denmark, CARMA 2009. www.epa.aau.dk/fileadmin/user…/2009-1-Kongshoej_m-fl.pdf

(5) Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen, 2 septembre 2010

(6) http://ldf-acc-front1.heb.fr.colt.net/revues/grande-europe/focus/15/danemark.-flexicurite-prise-revers-par-crise.shtml

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Le Danemark, champion de la grève?

20100612_144122_255Le nombre important de contre-vérités avancées sur nos partenaires européens a de quoi faire peur. Le phénomène traduit un manque de rigueur d’autant plus gênant que la situation économique actuelle exige un renforcement de la coordination entre les Etats membres de l’UE et donc un approfondissement de la connaissance du contexte économique prévalant dans chacun d’entre eux. Après l’existence d’un soi-disant bouclier fiscal en Allemagne (supprimé en 2006), c’est au tour du Danemark de faire l’objet d’une nouvelle affirmation à l’emporte pièce. C’est que le pays serait, selon Philippe Askenazy, Directeur de Recherche au CNRS, le premier “gréviculteur” de l’Union Européenne au cours de la décennie 1998-2008 (1). Pour s’en convaincre, il suffit de consulter les statistiques avancées par Eurostat: le nombre de jours perdus pour 1000 travailleurs n’a jamais été supérieur à 193 en France (en 2003), alors qu’il a atteint 1254 jours en 1998 et 682 jours en 2008 au Danemark.

Mais d’une analyse un peu plus approfondie des données avancées, il n’en est point. Sans doute parce que ces dernières contribuent, sans effort aucun, à remettre en cause l’image d’une France “pays de la grève”, image sans doute accentuée par la dernière coupe du monde de football. Cela s’appelle le benchmarking inversé, une spécialité bien française selon laquelle il vaut mieux éviter de se comparer à un autre pays lorsque la comparaison est susceptible de mettre en lumière nos carences et nos retards.

Dans cette logique, le Danemark n’est ces derniers temps cité dans la presse que sous un angle folklorique. Avant cet article faisant du pays le premier “gréviculteur” de l’UE, l’ensemble de la presse quotidienne française nous avait ainsi fait la grâce de nous informer, au printemps dernier, du débrayage, pendant 5 jours, des employés d’un dépôt de production de Carlsberg, qui protestaient contre la diminution de leur allocation quotidienne gratuite de bière…(2).

Il faut dire que les Danois ont un rapport si passionnel avec les mouvements sociaux que pendant la durée d’application des conventions collectives, qui couvrent 85% du marché du travail et qui sont renégociées en moyenne tous les trois ans, la grève est tout simplement interdite. Une caractéristique qui, combinée à l’intervention automatique d’un conciliateur en cas d’enlisement des négociations, laisse donc peu d’opportunités aux organisations syndicales d’aller jusqu’au conflit.

C’est ainsi que le dernier grand conflit dans le secteur privé remonte à 1998. Avant 1998, il y avait eu 1961, 1973 et 1985. Soit en moyenne un conflit tous les 12 ou 13 ans, ou encore un conflit pour trois à quatre convention collective renégociée…A ce rythme effréné, les Danois ont l’avantage, puisque la fréquence des grèves est strictement encadrée, d’en connaître à l’avance les risques d’éclatement. Autrement dit, les désagréments de mouvements de grève intempestifs du type de celui déclenché cette semaine en France par les aiguilleurs du ciel n’existent tout simplement pas…

Dans un pays où le taux de syndicalisation atteignait 69% en 2009, les organisations syndicales danoises sont de plus contraintes de faire preuve d’un minimum de responsabilité. Le conflit vécu en 2008 dans le secteur public (grève des infirmières et des éducateurs) a ainsi coûté près de 135 millions d’euros aux organisations concernées en raison du recours par les employeurs au “lockout”, qui les oblige alors à verser une allocation, y compris aux non-grévistes, d’un montant équivalent à celui des allocations chômage (100 euros par personne et par jour). Si les organisations syndicales françaises, qui ne représentent que 7% des salariés, avaient les mêmes devoirs, gageons que la France ferait bien mieux que d’être dans la moyenne UE…

Enfin, à considérer que le Danemark est effectivement le premier “gréviculteur” de l’Union Européenne, son système de négociation collective est également aux avant-postes en termes d’avantages accordés à la main d’oeuvre couverte par les conventions: niveau des salaires, congés payés, congés maternité, congés parentaux, retraites, formation continue…

Moralité, plutôt que de se contenter d’être dans la moyenne, mieux vaudrait accorder un peu plus d’attention, au cours de l’été, à une série d’informations passées  inapercues mais qui traduisent pourtant un certain malaise: dégradation de la note de la dette souveraine francaise de trois rangs par une agence de notation chinoise (3), disparition du pays du Top 10 dans le cadre du Global Sovereign Credit Risk Report réalisé par CMA au mois d’avril (4). Sans oublier le classement ci-dessous, réalisé chaque année par DI (confédération des entreprises danoises) et basé sur la prise en compte d’une batterie de critères mesurant l’insertion d’un certain nombre de pays dans la mondialisation:

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(1) http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/07/12/les-champions-de-la-greve_1386879_3232.html

(2) http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2010/04/09/97001-20100409FILWWW00594-allocation-de-biere-diminuee-a-carlsberg.php

(3) http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2010/07/15/04016-20100715ARTFIG00357-la-note-de-la-france-degradee-par-une-agence-chinoise.php

(4) www.cmavision.com/…/CMA_Global_Sovereign_Credit_Risk_Report_Q1_2010.pdf

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Le Danemark est-il un super modèle?

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Le Danemark apparaît depuis un moment déjà aux premières places d’une remarquable série de classements internationaux (Global Competitiveness Report, European Innovation Scoreboard, Doing Business…) et bénéficie aujourd’hui d’un intérêt accru de la part d’une série d’acteurs institutionnels (Deutsche Bank, les revues Forbes et The Economist, Economist Intelligence Unit, OCDE, FMI, European Economic Network for Economic Policy…) (1).

Un intérêt qui risque bien d’aller en s’accentuant dans le contexte actuel de crise, qui impose la recherche d’autres cadres de référence que ceux proposés par les Etats-Unis et le Royaume-Uni. La question qui se pose est donc la suivante : le Danemark pourrait-il assurer la relève et tenir le rôle de super modèle? Humbles, les Danois ne parviennent pas à y croire eux-mêmes. Quant à nous, comment le pourrions-nous sans aller au-delà des poncifs circulant sur le pays ?

La conférence organisée à Copenhague les 2 et 3 février derniers par le groupe VL 67, qui a réuni pas moins de 600 participants du monde de l’entreprise, du monde universitaire et des groupes de réflexion était donc intéressante à plus d’un titre : pour les Danois, il s’agissait de mieux cerner les véritables recettes à la base des succès du pays (afin de délimiter la voie à suivre à plus long terme),  pour les étrangers présents, principalement des Etats-Unis et du Royaume-Uni, de saisir les apparentes contradictions du modèle (2).

Comment en effet expliquer l’avancement du Danemark lorsque tant d’indicateurs sont à première vue handicapants (niveau particulièrement élevé des salaires, fort niveau de prélèvements obligatoires, fort taux de syndicalisation (75%), importance du secteur public, 6 semaines de congés payés, opposition viscérale aux heures supplémentaires…)?

La réponse est d’ordre institutionnel et culturel. Des champs d’étude étonnamment négligés en France dans des rapports dont on aurait pourtant pu attendre davantage, comme celui rendu l’année dernière par Jacques Attali (3). Une réponse qui va donc au-delà des points forts habituellement avancés lorsqu’il s’agit de faire l’éloge du Danemark (fonctionnement du marché de l’emploi, système de négociation collective, justice sociale, meilleur système de crédit foncier au monde, dixit Soros…).

Selon les résultats des travaux de recherche effectués par Laurence Harrison, Directeur de l’Institut du Changement Culturel au sein de l’Université américaine de Tufts, le succès du Danemark serait ainsi avant tout basé sur des facteurs culturels, à savoir l’ensemble des valeurs et des prises de position structurant la manière de penser et d’agir. Ces mêmes études mettent l’accent sur le concept de compétitivité institutionnelle. Des exemples ?

La culture de travail. Les structures modernes, souples, c’est-à-dire sans hiérarchie pesante ou obsession du contrôle, donneraient largement plus de résultats que les structures organisées d’une manière plus traditionnelle. Dans le cadre d’un système de gestion des ressources humaines typiquement français, n’avez-vous jamais eu l’expérience d’être « ignoré » par votre grand patron, qui préfère systématiquement s’adresser à votre supérieur hiérarchique à propos de tâches que l’on vous a pourtant personnellement attribuées et sur lesquelles vous avez développé une certaine expertise?  De vous sentir obligé de travailler presque tous les soirs jusqu’à 19 heures (voire plus) par simple « pression » sociale? De ne pas réellement vous sentir membre d’une équipe? Avec comme résultat, une démotivation rimant souvent avec baisse de productivité et perte d’illusion totale sur le sentiment d’appartenir à une communauté tendant vers un objectif commun? La gestion de la crise antillaise en offre encore un exemple flagrant : « Le principe de solidarité gouvernementale ne joue pas, révélant les effets pervers du mode de management Sarkozy: pas de jeu d’équipe, concurrence à tous les niveaux, valorisation des gagnants, humiliation des perdants » (4).

La culture éducationnelle. Si l’on consulte les classements dits PISA, le Danemark dépasse à peine la moyenne européenne. Mais il ne s’agit pas d’appréhender tous les concepts du seul point de vue de l’efficacité brute. Le système éducatif danois met dès le plus jeune âge l’accent sur le collectif, développant ainsi les aptitudes de chacun à effectuer un travail d’équipe sans lequel rien n’est possible. Une vision qui tranche avec la nôtre, où à l’autre bout de la chaîne, la plupart de nos dirigeants sont souvent davantage des compétiteurs que des manageurs…Au bourrage de crâne s’oppose également au Danemark la promotion de l’esprit critique, véritable vecteur d’innovation.

La culture d’Etat-Providence, qui permet de mobiliser les compétences, les idées, les motivations d’une partie plus large de la population, notamment des femmes. Afin de décrédibiliser le modèle danois de flexicurité, on met souvent en avant le nombre de préretraités que compte le pays (145 000). Mais sans tenir compte ni de l’âge minimum pour en bénéficier, ni de l’âge légal (et effectif) de départ à la retraite, plus élevé que dans notre pays…Et surtout sans tenir compte d’un taux d’emploi de 78% (1ère place au sein de l’UE), contre seulement 65% en France (5). La « faute » aux femmes (taux d’emploi de 75%) qui sont aujourd’hui plus nombreuses que les hommes à suivre une formation supérieure…Sans oublier qu’au-delà de la gamme des dispositifs favorisant le travail des femmes, la culture d’Etat-Providence, en garantissant à chaque citoyen un matelas de sécurité confortable, libère l’énergie, la créativité et l’envie ? Les Danois ne sont pas les plus heureux du monde pour rien…

Les causes culturelles du retard français de croissance (mode de management, posture défensive vis-à-vis de la mondialisation, retard en termes de langues étrangères, qui résulte notamment de l’incompréhensible refus de supprimer les doublages de voix à la télévision et qui est à la base des problèmes rencontrés à l’export, inefficacité du dialogue social…) doivent donc être identifiées et traitées. Dans cette optique, le Danemark, loin de n’offrir que des bonnes pratiques à un niveau purement économique, est en mesure, dans ce domaine aussi, de montrer la voie.

On comprend ici l’ampleur de la tâche qui nous attend. Changer d’état d’esprit ou d’habitudes ne peut être accompli du jour au lendemain. Mais c’est par le dialogue, la connaissance de soi, la curiosité et l’audace qu’on y parviendra. Ce dont la France a plus que jamais besoin, c’est d’une révolution des mentalités. Le Mouvement Démocrate se tient prêt à la conduire. Et vous ?

(1) « Den danske supermodel » Berlingske Tidende, 2 février 2009, http://www.berlingske.dk/article/20090201/kronikker/702010075

(2) Davantage d’informations sur le programme de la conférence sur le lien suivant : http://www.vlgrupperne.dk/filer/program_vldoegn_2009_english.pdf

Concernant le groupe VL67 : www.vlgrupperne.dk

(3) Rapport de la Commission pour la libération de la croissance française, janvier 2008 www.liberationdelacroissance.fr/files/rapports/rapportCLCF.pdf

(4) Voir à ce sujet l’excellent article “Rupture, l’effet boomerang”, Le Monde, 20 février 2009 http://www.lemonde.fr/opinions/article/2009/02/20/rupture-l-effet-boomerang-par-francoise-fressoz_1158067_3232.html

(5) Données Danmarks Statistik http://www.dst.dk/pukora/epub/Nyt/2009/NR038.pdf et http://www.statistikbanken.dk/statbank5a/default.asp?w=1280

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Les dangereuses mutations de la flexicurité danoise

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Au Danemark comme ailleurs, la dégradation de la situation économique s’accompagne d’une inéluctable hausse du nombre de demandeurs d’emploi. Le taux de chômage est ainsi passé de 1,6% durant l’été dernier à 2,1% en décembre 2008. Mais comme nous l’avons vu dans un de mes précédents articles, intitulé “Le Danemark dans l’ère post-chômage?”, la véritable problématique de long terme reste celle du manque de main-d’oeuvre.

Pour y faire face, la flexicurité danoise va devoir s’adapter. Une adaptation loin d’être favorable à ceux qui se retrouveront au chômage une fois les traces de la crise actuelle effacées. Une adaptation qui comporte en fait un risque de taille: celui de dénaturer un modèle pourtant reconnu à travers le monde.

Le modèle danois de flexicurité est en effet marqué par plusieurs évolutions préoccupantes:

1) L’affaiblissement du volet sécurité. Les allocations chômage restent relativement généreuses (environ 2050€/mois) mais pour encore combien de temps? Leur taux de couverture du salaire moyen ne cesse en effet de baisser: entre 50 et 60% aujourd’hui, soit 25 pts de moins que dans les années 80!. La croyance, pour le moins répandue, qu’elles couvrent 90% de l’ancien salaire est donc sans fondement. Seuls 15% des demandeurs d’emploi membres d’une caisse d’assurance chômage bénéficient aujourd’hui d’une couverture de ce niveau (1).

Certes, cet affaiblissement profite aux plus défavorisés (depuis 1991 existe un dispositif  retirant 0,3 points de pourcentage à l’ajustement entre allocation chômage et salaire moyen, ces 0,3 points étant affectés à des projets à forte dimension sociale), mais il n’empêche qu’une comparaison avec des pays comme la France, l’Allemagne, la Norvège ou encore les Pays-Bas indique que le plafond d’allocation est plus élevé chez ces derniers.

Autre tendance mise en lumière par la crise économique actuelle, le fait que 30% des Danois ne sont pas membres d’une caisse d’assurance chômage (l’adhésion est volontaire). 30% soit 10 pts de plus qu’en 1995…(2). Autrement dit, pas d’allocation chômage pour cette catégorie de population en cas de licenciement. Pire, l’allocation de remplacement versée par les communes, d’un montant en moyenne 40% inférieur, est strictement conditionnée, ce que semble ignorer bon nombre de Danois…

Finalement, en quoi consistera le modèle de flexicurité lorsque son volet sécurité ne reposera finalement plus que sur une durée de perception des allocations chômage toujours fixée à 4 ans? Le Danemark devrait-il s’aligner sur la Suède, qui va, à partir de 2010, rendre obligatoire l’adhésion à une caisse d’assurance-chômage?

2) La décentralisation intégrale des jobcenters. Pour tout observateur averti du marché du travail danois, cette décentralisation est singulière. Parce qu’elle n’a fait l’objet d’aucune négociation et d’aucune consultation des partenaires sociaux. Un fait surprenant lorsque l’on sait que toutes les réformes font au Danemark l’objet de négociations avec l’ensemble des formations politiques et des acteurs du monde économique et débouchent souvent sur un consensus…

Basée, d’ici le 1er août 2009, sur un désengagement de l’Etat de la gestion des jobcenters (et donc du financement des allocations chômage) confiée aux seules communes, cette évolution suscite d’ores et déjà des inquiétudes. A long terme, il s’agit pour les partenaires sociaux de s’assurer que les prérogatives aujourd’hui accordées aux caisses d’assurance-chômage en termes d’accompagnement des demandeurs d’emploi ne leur soient pas retirées. Que la stricte séparation, aujourd’hui gravée dans le marbre, entre indemnisation du chômage et la partie de l’accompagnement du demandeur d’emploi assurée par le jobcenter ne soit pas remise en cause. Mais comment en être convaincu lorsque le gouvernement justifie la réforme actuelle par une rationalisation à la britannique (aujourd’hui suivie en France…) de l’effort en termes d’emploi?

3) Les menaces pesant sur le système de négociation collective. On l’oublie trop souvent mais le modèle danois de marché de l’emploi ne repose pas uniquement sur les deux contractions qui sont à la base du terme de flexicurité. La flexicurité, c’est aussi un système de négociation collective qui a fait ses preuves. Or ce système est aujourd’hui soumis à des pressions. Tout d’abord parce que le taux de syndicalisation suit les mêmes évolutions à la baisse que le nombre de personnes membres d’une caisse d’assurance chômage (bien que l’adhésion à l’un n’implique pas nécessairement l’adhésion à l’autre), mais aussi parce que les dernières négociations ayant entouré le renouvellement des conventions collectives du secteur public pour la période 2008-2011 suggèrent des évolutions n’allant pas toujours dans le bon sens.

Le système repose en effet sur un dispositif de régulation, entré en vigueur au 1er octobre 1984, garantissant que les progressions obtenues par le secteur public et le secteur privé sont similaires en termes de salaires, mais aussi en termes d’avantages divers (retraites, congés payés, indemnités maladie, congés maternité…). Depuis 1987, l’alignement de ces augmentations est ainsi opéré durant la durée de validité de la convention collective à hauteur de 80%.

Premier problème, les négociations ayant eu lieu en 2008 ont montré qu’une partie encore limitée mais croissante des avantages sont négociés en dehors du cadre de régulation, certaines voix, heureusement minoritaires, s’étant même fait entendre en faveur de son abrogation. Bref, une tentative à peine voilée de remettre en cause un système basé sur la solidarité…

L’implication précoce et inédite de deux partis politiques (parti nationaliste et sociaux-démocrates) lors des dernières négociations est également de nature à dénaturer un système basé sur l’autorégulation…

Le manque de main-d’œuvre placera ensuite certaines professions (notamment les infirmières) en position de force lors des futures négociations. Des divisions catégorielles qui ne risquent pas d’être atténuées après l’accord donné récemment par le gouvernement sur le principe de l’instauration d’une commission sur les salaires dont les travaux sont censés servir de base au renouvellement des conventions collectives en 2011. D’où le risque de déboucher sur une foire d’empoigne tant les sujets abordés sont vastes (parité, différences de salaires  entre privé et public…).

Dernier point, l’expiration, au 1er mai 2009, de l’accord (« Østaftalen ») passé avec les pays récemment entrés dans l’Union Européenne. Une expiration qui signifie que les ressortissants de ces pays pourront, à partir de cette date, venir librement travailler dans le pays. Comment peut-on garantir que les nouveaux arrivants connaîtront bien leurs droits et seront effectivement couverts par des conventions collectives?

4) La concurrence en termes d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Craignant déjà qu’on leur retire le rôle important qu’elles jouent aujourd’hui en termes d’accompagnement des demandeurs d’emploi, les caisses d’assurance-chômage doivent depuis peu faire face à une concurrence inattendue en ce qui concerne le volet indemnisation. Elles proposent en effet, au-delà de l’assurance-chômage de base en vigueur aujourd’hui (cotisation volontaire d’un montant proche de 650€/an en moyenne donnant donc lieu en cas de chômage à une allocation d’environ 2050€/mois), une assurance complémentaire permettant de toucher jusqu’à 4000€/mois en plus de l’allocation chômage de base. C’est sur ce segment de l’assurance complémentaire qu’elles doivent désormais faire face à une offre concurrente dont le financement est assuré de manière totalement privée en dehors du cadre traditionnel de caisses d’assurance-chômage (3). L’enjeu est donc d’évaluer les conséquences de ce début de privatisation sur le système…

5) La mise entre parenthèses de la formation continue? Dans une situation de manque de main-d’œuvre comme celle vécue en 2006 et 2007, maintenir une politique de formation continue qui soit ambitieuse est un exercice difficile. L’expérience a en effet montré que le demandeur d’emploi était bien souvent poussé vers l’activité sans véritable accompagnement en termes de formation ou de réflexion spécifique sur ses qualifications. Le risque étant bien entendu que faute d’une véritable politique de formation continue, le modèle ne puisse s’adapter aussi bien qu’il ne l’a fait ces dernières années aux évolutions rapides induites par la mondialisation…

Les défis de long terme auxquels le modèle danois de flexicurité doit faire face sont donc nombreux. Connaissant les facultés d’adaptation des Danois et leur légendaire capacité à négocier, on peut raisonnablement penser que des solutions seront trouvées à ces évolutions préoccupantes. La vigilance s’impose toutefois: à quoi bon tendre vers le modèle danois de flexicurité au niveau européen si celle-ci se transforme peu à peu en un mirage ?

(1) “Danske dagpenge i bund i forhold til nabolande”, LO Ugebrev, 27 octobre 2010. http://www.ugebreveta4.dk/2008/200836/Baggrundoganalyse/Danske_dagpenge_i_bund_i_forhold_til_nabolande.aspx

(2) “Danskerne dropper a-kassen”, Børsen, 21 janvier 2009

(3) Consulter le site http://www.flexlonsikring.dk/Sider/Default.aspx. C’est le syndicat Frie Funktionærer (https://www.f-f.dk/da-DK/Sider/forside.aspx) qui possède la compagnie d’assurance proposant cette assurance complémentaire (FF Forsikring A/S).

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Ouvrir les portes de la négociation collective (2)

August 2007 298Le système danois de négociation collective est bien rodé. Il n’empêche que certaines conventions collectives sont plus difficiles à mettre en place que d’autres. A ce propos, si la grève a été évitée de justesse dans le secteur privé en 2007, il n’en a pas été de même pour le secteur public au cours d’un printemps 2008 marqué par un conflit de huit semaines du personnel de la santé.

Les difficultés rencontrées ne sont pas dues au hasard. Après la période faste (2004-2007) de croissance économique, tous les syndicats désiraient en récolter les fruits à l’aube d’un ralentissement justement annoncé pour la fin 2007 (1). De même, l’implication précoce et inhabituelle de certains partis politiques dans le processus de négociation et les quelques “maladresses” du gouvernement (réforme des collectivités territoriales de janvier 2007 qui renforce les pouvoirs de l’Etat dans le processus de négociation entourant le secteur public, présentation, en août 2007, de la réforme de la qualité dans le secteur public, promesses de baisse d’impôt durant les législatives anticipées de novembre 2007, interprétées par les syndicats comme étant convertibles en hausses salariales…) n’ont fait qu’hâtiser les revendications (2)

Avantages consentis dans le cadre du secteur privé (industrie): (3)

– Création d’un fonds de développement des compétences. Les employeurs y versent 70€ par salarié et par an durant la période d’application de la présente convention collective. Ce fonds est utilisé pour financer les salaires pendant les deux semaines de formation continue garanties aux salariés depuis les conventions collectives signées au début des années 90.

Renforcement du statut des syndicats et des représentants syndicaux au sein des entreprises. Les représentants du personnel peuvent désormais percevoir entre 1000 et 4000€ par an en fonction du nombre de salariés qu’ils représentent (financé par un fonds alimenté et géré par les partenaires sociaux et non par l’employeur).

– Introduction d’un compte de libre choix composé d’un montant correspondant à cinq journées de congés extraordinaires négociés dans le cadre de précédentes conventions, incluant les jours fériés et 1% du salaire versé pendant la période d’application de la présente convention. Chaque salarié peut choisir sous quelle forme il souhaite percevoir le montant ainsi constitué: augmentation salariale, augmentation de la contribution à la retraite professionnelle complémentaire, temps libre…

– Congé parental de 3 semaines pour les pères. Cotisations retraite maintenues pour les mères en congé maternité.

– Cotisations à la retraite professionnelle complémentaire portées  de 10.8% aujourd’hui à 11,1% au 1er juillet 2008 et à 12% au 1er avril 2009 (4)

– Augmentation du salaire minimum (seulement valable dans l’industrie) de 13,17€ au 1er mars 2007 à 13,51€ au 1er mars 2008 et à 13,85€ au 1er mars 2009. Les heures supplémentaires sont augmentées de 3% par an.

Avantages consentis dans le cadre du secteur public (agents de l’Etat): (5)

– Augmentation des salaires de 12,8% sur 3 ans.

– Les congés parentaux passent de 12 à 18 semaines (6 semaines pour les mères, 6 pour les pères et 6 à partager).

– Deux journées d’absence autorisées (contre une jusqu’ici) en cas d’enfant malade.

– Bonus salarial de 2,9 à 3,2% pour les séniors à partir de 2009 en fonction de leur âge et de leur catégorie professionnelle. Bonus convertibles en temps libre ou épargne retraite.

– Cotisations à la retraite professionnelle complémentaire portées de 12,5 à 15% du salaire brut pour les syndicats appartenant à LO, ce dernier pourcentage étant déjà atteint par les autres.

Comparaison des avantages entre le secteur public et le secteur privé:

Secteur public en 2008

Secteur privé en 2007

Congés maternité (payés)

38 semaines

29 semaines

Congés payés

6 semaines

6 semaines

Pause déjeuner payée

2,5 heures par semaine

néant

Congés de présence parentale/congés pour enfant malade

2 jours par an jusqu’à ce que l’enfant ait 8 ans/deuxième jour en cas de maladie

néant

Salaire en cas de maladie (salariés)

Pas de limitation

7,5 semaines en moyenne

Retraite complémentaire professionnelle

12-17,5%

12%

Que conclure des avantages auxquels les salariés danois ont aujourd’hui droit? Qu’à de rares exceptions près (35 heures en France contre 37 au Danemark, mais à quel prix?) la France ne soutient pas la comparaison. Rappelons également que les salaires danois sont également plus élevés d’au moins 50%…(6).

Par exemple, il faut attendre en France d’avoir un troisième enfant pour bénéficier d’un congé maternité (26 semaines) qui s’approche de celui en vigueur dans le privé au Danemark. Heureusement que Bruxelles vient de décider de faire passer le congé minimum au sein de l’UE de 14 à 18 semaines, ce dernier étant aujourd’hui dans notre pays de 16 semaines pour le premier enfant…De même, les salariés danois ont droit à six semaines de congés payés contre cinq en France. Sans compter les retraites complémentaires professionnelles…

Ces différences s’expliquent sans doute en partie par la faiblesse du taux de syndicalisation en France (8%, contre 75% au Danemark), qui ne laisse finalement aux organisations syndicales qu’un seul véritable pouvoir, celui de faire grève. Un taux de syndicalisation qui ne risque d’ailleurs pas de repartir à la hausse tant qu’une réforme de leur mode de financement n’est pas décidée. Au Danemark, la quasi-totalité du financement des syndicats est constitué par les cotisations versées par les membres, une transparence qui renforce la confiance qui leur est accordée et donc leur capacité à négocier (on est loin des dégâts produits par l’affaire UIMM…).

Le manque de main-d’oeuvre qui prévaut au Danemark pousse aujourd’hui le gouvernement à préconiser le “travailler plus”. Cela n’empêche pas les organisations syndicales d’avoir récemment obtenu un nouvel avantage, à savoir l’instauration d’une commission sur les salaires dont la mission principale sera d’étudier les différences salariales sous l’angle de la parité et dont les conclusions serviront de base aux prochaines négociations entourant les conventions collectives du secteur public.

Donc pas d’avancées dans notre pays sans des syndicats forts et responsables. A ce propos, il est nécessaire de souligner que l’adhésion à un syndicat n’est pas obligatoire au Danemark, contrairement à ce qui est souvent avancé dans notre pays. Au-delà de la totale transparence en termes de financement et de la confiance découlant d’un modèle de négociation de plus de 100 ans, la force des organisations syndicales est basée sur l’éventail de services qu’elles proposent: offres d’emploi personnalisées, assistance juridique, conseil personnalisé (comment négocier son salaire/statistiques sur les salaires en vigueur…). A suivre…

(1) Récolter les fruits d’une telle période passait par des exigences salariales élevées (pour certaines organisations allant jusqu’à 15% sur trois ans) et accentuées par le manque de main-d’oeuvre.

(2) La réforme de la qualité dans le secteur public vise notamment à renforcer l’attractivité des postes.

(3) Le secteur de l’industrie fixe traditionnellement le cadre général de négociation pour les autres secteurs. Les conventions collectives conclues en 2007 pour le secteur privé sont valables jusqu’au 1er mars 2010.

(4) Les retraites professionnelles complémentaires ont été introduites au début des années 90. Les cotisations sont versées aux 2/3 par l’employeur, le tiers restant par l’employé. Elles viennent compléter la pension d’Etat (Folkepension), la retraite complémentaire appelée ATP (versée d’une manière obligatoire par tous ceux en activité) et les éventuelles retraites souscrites à titre privé. Ces quatre dispositifs font du Danemark une référence mondiale en termes de solidité du système de retraite.

(5) La convention collective conclue pour les agents d’Etat est valable jusqu’au 1er avril 2011. Des conventions collectives sont également conclues au niveau régional et communal.

(6) Le salaire brut moyen annuel était en 2003 de 43 577€ au Danemark contre 28 068€ en France. Données Eurostat 2003 http://www.journaldunet.com/management/repere/salaires_europe.shtml

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Ouvrir les portes de la négociation collective (1)

IMG_0250Produit d’un processus historique singulier (compromis de 1899), le système danois de négociation collective est donc inimitable (1). Pourtant, à l’heure où des notions telles que la solidarité ou l’intérêt général sont battues en brèche dans notre pays, condamnant ce dernier à un inévitable déclin, il serait utile de puiser notre inspiration dans certains principes qui le sous-tendent.

Après tout, la démarche initiée au niveau politique par le Mouvement Démocrate (dépassement du clivage droite/gauche) n’a de chances de réussir que si elle parvient à être traduite dans la sphère économique et sociale, à travers l’obtention de consensus dont l’absence explique en grande partie l’impossibilité de réformer en profondeur notre pays.

Les principales caractéristiques du modèle danois de négociation collective:

1) Les conventions collectives, en principe renégociées tous les 3 ou 4 ans, sont la source de droit la plus importante du marché du travail danois. Elles n’ont toutefois pas valeur de loi: les 37 heures ne sont qu’une norme, tandis qu’à l’exception du secteur de l’industrie, il n’y a pas de salaire minimum. Les conventions collectives couvrent 85% des personnes présentes sur le marché du travail (100% dans le secteur public et 77% dans le privé).

2) Le système repose sur un taux de syndicalisation élevé (75%) qui explique son degré élevé d’autorégulation (2). Ce dernier a tendance à s’effriter (il était de 84% en 1995), ce qui est regrettable lorsque les conventions collectives sont négociées à un niveau de plus en plus décentralisé (à noter toutefois que ce même taux n’était “que” de 60% dans les années 60).

3) Le secteur public fait l’objet de négociations centralisées. Outre la signature d’accords cadre annuels entre l’Etat, l’Association des Communes (KL) et l’organe représentant les régions (Danske Regioner), qui ne laisse à ces dernières qu’une marge de manoeuvre limitée lorsqu’elles arrivent à la table des négociations, l’Etat a vu ses prérogatives renforcées suite à l’entrée en vigueur de la réforme des collectivités territoriales en janvier 2007 (les représentants de l’Etat au niveau des régions disposant d’un droit de véto). La tendance est en revanche clairement à la décentralisation en ce qui concerne le secteur privé, de plus en plus de conventions collectives étant négociées au niveau local (entreprise).

LO.dk

4) Le recours à la grève est limité. Il n’est ainsi possible que durant la période de renégociation des conventions collectives. Les organisations syndicales disposent du droit de grève, les organisations patronales du lockout (leur annonce devant être faite quatre semaines à l’avance). Durant la grève, les salariés percoivent une allocation équivalente au montant de l’allocation chômage de la part de leurs syndicats respectifs (environ 95€ par jour), tandis que lorsque les employeurs ont recours au lockout, tous les employés du secteur concerné se voient refuser l’accès à leur lieu de travail (les syndicats versant alors également une allocation aux salariés non-grévistes).

5) Deux instances incontournables sont issues de la loi: le médiateur et le Tribunal du Travail. L’institution du médiateur est issue de la loi sur la conciliation de 1910: 3 médiateurs (un pour le secteur public, un pour le secteur privé et un pour le secteur agricole) sont nommés par le ministère de l’Emploi sur la base d’une proposition émise par le Tribunal du Travail. Les médiateurs interviennent une fois un préavis de grève déposé et disposent de certains pouvoirs, notamment celui de repousser par deux fois (deux fois 14 jours) l’éventualité d’un conflit ou encore celui de présenter un texte de compromis. Le Tribunal du Travail traite des affaires relatives aux éventuelles infraction entourant les conventions collectives. Les juges qui le composent sont également nommés par le ministère de l’Emploi après consultation des partenaires sociaux.

6) Un dispositif de régulation vient garantir un certain degré d’alignement des salaires et des autres avantages du secteur public sur le secteur privé. Depuis 1987, les salaires du public sont ainsi alignés à hauteur de 80% de la hausse conclue dans le secteur privé. Ce dispositif de régulation est incontournable dans le système danois de négociation collective dans la mesure où il condamne toute stratégie individuelle trop marquée de la part d’une organisation syndicale (tout avantage salarial plus élevé obtenu par une organisation étant réduit par l’ajustement automatique des salaires du public sur ceux du privé). L’existence de ce dispositif explique l’échec de la récente grève des infirmières à la fin du printemps 2008.

Quel est le premier enseignement à tirer des principales caractéristiques du modèle danois? Qu’au delà des explications culturelles avancées habituellement (le danois est d’un tempérament calme, ouvert à la discussion tandis que les latins sont enflammés et ne parviennent pas à négocier), l’obtention de compromis et le recours relativement limité à la grève qui en découle s’expliquent par l’existence de règles singulières et partagées par l’ensemble des parties prenantes. Il ne tient donc qu’à nous d’en adopter qui vont dans le même sens.  A suivre…

(1) Le compromis de septembre 1899 a mis fin à un conflit entre travailleurs et patronat et a permis d’établir les bases du système de négociation collective au Danemark.

(2) Adhérer à un syndicat « traditionnel » coûte en moyenne entre 50 et 55€ par mois (déductible d’impôt). Des syndicats dits « jaunes » ont toutefois vu le jour ces dernières années, proposant des tarifs préférentiels (10€ par mois). Le terme fait référence au mouvement syndicaliste jaune en France au début du vingtième siècle: les “jaunes” étaient les non-grévistes.

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